Geschreven door Harrie Kuijpers op 15-11-2020
In mijn vorige bericht (https://www.organisatieadvieskuijpers.nl/nieuws/verandering-vormgeven-in-reactie-op-covid-19), beschreef ik dat organisaties die succesvol zijn in haar reactie op de pandemie, worden gekenmerkt door een mensgerichte aanpak die is gebaseerd op vertrouwen. Tevens creëren deze organisaties een omgeving waarin mensen bereid zijn om ideeën en informatie te delen en zich snel aan te passen aan nieuwe vereisten. Verandering in organisaties vindt op dit moment, ingegeven door de zorgen over de gevolgen van de pandemie, versneld plaats.
In `HET GROTE GEVECHT & het eenzame gelijk van Paul Polman’ constateert Jeroen Smit dat “we ons [daarnaast] steeds meer zorgen maken over de verandering van het klimaat, over plastic in de oceaan, over voedseltekorten, groeiende armoede en overbevolking. We ons bewust worden van de grenzen van de planeet. Denkend aan de volgende generaties groeit het onbehagen. Maar zodra we gaan consumeren, werken of investeren deze zorgen naar de achtergrond verdwijnen.”. Volgens Smit “werd de altijd naar meer vragende consument optimaal bediend, maar schoten de belangen van burgers die zich zorgen maakten over gemeenschappelijke belangen erbij in. Er vond als het ware een ontkoppeling plaats. Terwijl de consument genoot, begint de burger daaronder te lijden. […] Het spanningsveld tussen de burger die zich zorgen maakt en de consument die niet te veel wil betalen, zal langzaam maar zeker afnemen.”.
Na het CEO-schap van Paul Polman bij Unilever werkt Polman verder in Imagine (https://imagine.one/) en probeert hij bij business leaders tipping points te creëren; bazen te overtuigen van de economische en morele voordelen om een draai te maken t.a.v. bijvoorbeeld betere arbeidsomstandigheden zodat het speelveld ten goede wordt veranderd.
De verandering van dit speelveld zal onder andere gevolgen hebben voor de manier waarop we nu georganiseerd zijn. Bestuurders van organisaties staan daarbij voor een aantal keuzes. Bij de overheid gaat het bijvoorbeeld over de keuzes over samenwerken en zelfredzaamheid, over hiërarchische pyramides en cirkels en netwerken, over snelheid en duurzaamheid en over controle en vertrouwen.
Deze keuze voor samenwerken, cirkels en netwerken, duurzaamheid en vertrouwen heeft impact op de manier waarop organisaties ingericht zijn. De inrichting van organisaties begint dan bijvoorbeeld bij de vraag over de verhouding van de organisatie tot het veranderende landschap door de hiervoor genoemde ontwikkelingen. Ook zijn er effecten te verwachten op het niveau van de doelstellingen van de organisatie (purpose); de koppeling van de belangen van het individu en het gemeenschappelijk belang. Alsmede op het niveau van afdelingen en teams (opgavegericht werken) zien we verschuivingen naar samenwerken en op vertrouwen gebaseerd werken. Tot slot heeft het effect op de individuele medewerker. Deze laatste is, zoals in het begin van dit bericht geschetst, in een psychologisch veilige omgeving bereidt zijn ideeen en informatie te delen en zich snel aan te passen.
Benieuwd hoe je dit vorm kunt geven? Ik – ondersteund door mijn netwerkpartners – wissel daar graag met je over uit en trek daar – vrijblijvend - een uurtje voor uit!