Geschreven door Harrie Kuijpers op 22-11-2020
De titel van het gelijknamige artikel van Robert G. Hamlin e.a. (https://wlv.openrepository.com/bitstream/handle/2436/623776/Hamlin_et_al_Evidence-based_organizational_change_and_development.pdf?sequence=1&isAllowed=y), brengt bij mij de Masterclass van november 2017 in herinnering die Harry Bakker en ik hebben verzorgd voor de collega organisatieadviseurs van het huidige Rijksconsultants.
Mijn bijdrage zag vooral op het gebruik van hulpmiddelen, modellen en het `bewijs’ dat een aantal hulpmiddelen niet meer gebruikt zouden mogen worden, zie ook “De 5 gamechangers voor consulting, december 2013, Sioo”.
Hamlin komt in 2020 tot een positiever geformuleerde conclusie. De door hem - 10 - gevalideerde inzichten en lessen en de – 10 - opkomende 'nieuwe' inzichten en lessen hebben een belangrijke relevantie en nut voor organisatieleiders, lijnmanagers, HR-professionals, Organisatieontwikkel-specialisten en change management consultants die ernaar streven effectiever te worden in hun Organisatieontwikkel-veranderingspraktijk.
Recentelijk heb ik in een opdracht over de inrichting van de managementstructuur weer ingezien hoe waardevol in ieder geval vier van de tien gevalideerde inzichten zijn:
- De waarde van het uitvoeren van intern onderzoek als onderdeel van de change agency praktijk
- Communiceren met alle stakeholders met het oog op het waarborgen van gemeenschappelijke betrokkenheid
- Het veiligstellen van de actieve betrokkenheid, m.n. betrokkenheid en participatie van senior-to-middle managers is cruciaal
- Het belang van reflectie als verandermiddel.
Deze gevalideerde inzichten zorgen voor een grotere effectiviteit en kunnen ertoe bijdragen om eindelijk eens van het haast beroemde percentage van 70% van de fusies, overnames en andere soorten Organisatieontwikkelprogramma’s die lijken te mislukken of slechts gedeeltelijk te slagen, af te komen.
De – nog niet gevalideerde – opkomende inzichten zijn minder bekend en geef ik daarom hier alle 10 weer:
1) Maak een visie en een set waarden die iedereen betrekken
2) Sta participatieve 'bottom-up' initiatieven toe in het veranderingsproces
3) Hanteer een gedeelde/distributieve leiderschapsaanpak
4) Betrek deelnemers die door de verandering worden beïnvloed door hen stem te geven, hun deskundigheid te gebruiken, hen te betrekken, en hen als actieve samenwerkingspartners te behandelen
5) Herken de kracht van vertrouwen en bouw erop voort
6) Gebruik theorie en modellen als change agency tools, en maak gebruik van bronnen van 'beste bewijs' om je te informeren en te begeleiden in organisatieontwikkelprocessen
7) Zorg voor begrip van de belangen van individuen en de machtsverhouding tussen degenen die betrokken zijn bij de verandering
8) Zorg voor samenwerking tussen interne externe (of interne) change consultants en de interne client change agents
9) Zorg ervoor dat alle veranderingsagenten die betrokken zijn bij de Organisatieontwikkelprocessen volledig geschoold worden en als een team optreden
10) Zorg voor de 'zachte' sociale/interpersoonlijke relaties/culturele aspecten.
Hamling hoopt – tenslotte - dat deze inzichten worden overgenomen als een 'call for action' door alle professionele beoefenaars die proberen om hun bijdrage te maximaliseren aan het bereiken van organisatorische effectiviteit en duurzaam zakelijk succes, en daarmee hun geloofwaardigheid en die van organisatieontwikkelfunctie in de ogen van managers te vergroten.